Żeby się chciało chcieć

Motywowanie pracowników zwykłym systemem kar i nagród już się nie sprawdza. Gorzej - przynosi odwrotny skutek, bo wyniki firmy dołują, a ludzie tracą zapał. Czym zatem zastąpić kij i marchewkę?

– Wyobraźmy sobie sytuację, gdy trener mówi do zawodnika: jak przebiegniesz dystans 100 metrów o sekundę szybciej, to zostaniesz mistrzem kraju, a potem będziesz walczył o kwalifikacje olimpijskie – zaczyna Marcin Grzybowski, trener motywacyjny i sportowy. – Zawodnik obiecuje, że zrobi wszystko, by tak było. I rzeczywiście. Mijają lata, a on bije rekord Polski, potem Europy i kwalifikuje się na olimpiadę.

Problem polega jednak na tym, że te same słowa trener wypowiedział nie do jednego zawodnika, ale do całej grupy. I tylko jedna osoba zrealizowała cel, reszta nie została wystarczająco zmotywowana. – Dzisiaj system nagród „zrobisz to – otrzymasz tamto" może i działa, ale na krótką metę – ostrzega Grzybowski. Dlaczego tak jest?

Inga Bielińska, wiceprezes ICF Polska, trener biznesu, coach, podkreśla, że system nagród i kar jest obecny w naszej kulturze od samego początku. Na nim opierają się edukacja i wychowanie. – Naturalne wydaje się więc korzystanie z tych samych narzędzi w zarządzaniu – mówi Bielińska. Zwraca przy tym uwagę na różnice między ustaleniem jasnych zasad i oczekiwań wobec pracowników a karaniem i nagradzaniem. – To pierwsze wpływa na usamodzielnianie się pracowników, wzrost motywacji i zadowolenia. To drugie uczy reaktywności i nie sprawi, że ludzie sami z siebie zaczną szukać lepszych rozwiązań.

Jeśli menedżer chce, aby ludzie pracowali lepiej, nie wystarczą premie, prowizje. Motywowanie przez nagrody nie daje rezultatów, ponieważ ów system pochodzi z dawnych czasów. Sprawdza się więc jedynie w przypadku zadań, których zasady są proste, a cel jasno wyznaczony. Jak zauważa Daniel Pink, autor bestsellera na temat motywacji „Drive", nagrody i kary ze swojej natury zawężają uwagę i koncentrują umysł. Dlatego tak dobrze działają przy zadaniach nieskomplikowanych. – Są dobrym rozwiązaniem, kiedy dotyczą działań monotonnych i rutynowych. Takich, które trudno urozmaicić i powiązać z wyższym celem – mówi Marzena Jankowska, psycholog i trener biznesu, współautorka książki „Automotywacja. Odkryj w sobie siłę do działania".

Obecnie jednak coraz więcej zadań to prawdziwe problemy do rozwiązania – trzeba się rozglądać, szukać narzędzi, analizować sytuację. Rozwiązania te nie są oczywiste. Wręcz przeciwnie – często zaskakują. Z tego powodu metody oparte na systemie nagród i kar, zasadzające się na tzw. motywacji zewnętrznej, coraz częściej działają inaczej, niż chciałby menedżer: spowalniają myślenie i blokują kreatywność. – Poszukując klucza do motywacji pracowników, trzeba zadać sobie pytanie: co sprawi, że on sam będzie chciał sobie wysoko stawiać poprzeczkę, z korzyścią dla całej organizacji? – mówi Marzena Jankowska. – A to kieruje uwagę w zupełnie inne obszary oddziaływań zarówno organizacyjnych, jak i menedżerskich.

Pieniądze szczęscia nie dają

Dla wielu menedżerów kluczem do motywacji pracowników pozostają pieniądze. – Duża premia, jeśli wiemy, co z nią zrobić, jeszcze nigdy nikomu nie zaszkodziła – śmieje się Jan Paweł Tomaszewski, motywator i właściciel firmy Idź Do Przodu. – Pieniądze są niezbędne, aby funkcjonować w gospodarce kapitalistycznej. Sprawiedliwy podział i nagradzanie, również finansowe, za wkład w rozwój firmy i jej lepsze wyniki jak najbardziej powinien mieć miejsce.

Dlatego jeżeli ktoś twierdzi, że pieniądze nie mają znaczenia, to tak naprawdę oszukuje samego siebie. – Są jednym z podstawowych czynników, dla których pracujemy. Udawanie, że tak nie jest, to zaprzeczanie rzeczywistości, w której musimy zapłacić rachunki, wyżywić rodzinę i wykształcić dzieci – podkreśla Ewa Kawecka, coach i doradca zawodowy. Ale po chwili dodaje, że wzrost płacy nie przekłada się bezpośrednio na wzrost motywacji. Dlatego podwyżka nie wystarczy, aby rozwiązać kwestię motywacji pracownika. – Jestem bliska teorii Herzberga (Frederick Herzberg, amerykański psycholog żyjący w latach 1923–2000, twórca motivation–hygiene theory – red.), który uznał pieniądze za czynniki higieny. Czyli takie, które zapobiegają niezadowoleniu z pracy, ale nie oznaczają jeszcze tego, że jesteśmy tą pracą jakoś szczególnie usatysfakcjonowani – tłumaczy Kawecka. – Oznacza to mniej więcej tyle, że jeżeli zarabiamy dwukrotnie mniej, niż płaci rynek za analogiczne stanowisko, to niezależnie od tego, jak rozwijamy się w pracy i jak jesteśmy w niej doceniani, mamy poczucie, że coś jest nie w porządku.

Pieniądze powinny zapewniać wspomniane czynniki higieny: warunki pracy i płacy adekwatne do rynku, poczucie bezpieczeństwa i przewidywalności związanej z tym, że danego dnia miesiąca możemy oczekiwać wynagrodzenia. – Przez motywowanie pieniędzmi możemy uzyskać pożądane skutki, ale możemy też wiele zepsuć. Najlepszym tego przykładem jest tzw. mechanizm naduzasadnienia. Pojawia się w momencie, gdy zostanie nagrodzone działanie, które wypływało z wewnętrznej motywacji pracownika – ostrzega Marzena Jankowska. I tłumaczy, że samo myślenie o pieniądzach potęguje poczucie siły, wzmacnia pewność siebie i skuteczność, ale też nasila zachowania egoistyczne i sprzyja wykorzystywaniu innych. – Pieniądze zostały wynalezione 3 tys. lat temu jako użyteczne narzędzie do osiągania celów. Pytanie tylko: jaki jest nasz cel?

Jak drzewo i telewizor

– Pieniądze są silnym motywatorem w pracy i biznesie – przyznaje Jan Paweł Tomaszewski. – Ale każdy z nas lubi też wiedzieć, że to, co robi, ma sens i służy czemuś większemu. Z moich obserwacji wynika, że ludzie często nie wiedzą, po co coś robią. Przez to czują się tylko trybikiem w machinie. Nie pokazuje im się całościowego obrazu, dzięki czemu mogliby zrozumieć, jak wielką wartość wnosi ich praca.

Tutaj ważną rolę zaczyna odgrywać tzw. motywacja wewnętrzna. To chęć robienia czegoś, bo jest istotne, bo nas cieszy, bo nas interesuje i jest częścią czegoś ważnego. System działania motywacji wewnętrznej opiera się przede wszystkim na trzech składnikach, o których często mówią eksperci. W tym Daniel Pink, uważany za jednego z najlepszych specjalistów od motywacji. Te składniki to: autonomia (pragnienie, by kierować własnym życiem, poczucie samodzielności), mistrzostwo (pragnienie doskonalenia się w czymś, co ma znaczenie) oraz cel (działanie w służbie czegoś większego niż my sami).

Pink zauważa, że zarządzanie ludźmi nie wzięło się z natury – nie jest jak drzewo, które rośnie od lat. Przypomina raczej telewizor, który ktoś wynalazł (w dodatku dopiero w XX w.). To oznacza, że nie będzie działać wiecznie. Tradycyjne reguły zarządzania sprawdzają się, gdy potrzebujemy podporządkowania. Ale gdy chcemy zaangażowania, wtedy lepiej dać pracownikom autonomię. Chyba najpopularniejszym przykładem związanym z autonomią jest pozwalanie pracownikom, by 20 proc. czasu pracy spędzali, nad czym tylko chcą. Robi tak np. Google i dzięki takiej autonomii powstało wiele ciekawych projektów, w tym popularna poczta Gmail. Niektóre firmy podchodzą do autonomii jeszcze inaczej. Pracownicy np. sami decydują o tym, kiedy przychodzą do biura, a kiedy pracują z domu. Mogą też pracować wieczorami czy w weekendy, jeśli tak im wygodnie i jeśli nie koliduje to z jakimiś projektami. Mają swoje cele, mają pracę do wykonania. Ale jak, kiedy i gdzie to robią – to już ich sprawa.

– Mamy twarde, imponujące wyniki badania, w którym wzięło udział 320 małych firm. Połowa z nich dawała pracownikom autonomię, a druga połowa bazowała na odgórnych poleceniach – opowiada Marzena Jankowska. – Te, które opierały się na autonomii, rozwijały się czterokrotnie szybciej i miały o jedną trzecią większe obroty. Nie powinno to dziwić, gdyż pracownicy motywowani wewnętrznie wykazują większe zaangażowanie, zainteresowanie i pewność sobie w realizacji zadań. Cechuje ich większa wytrwałość, mają lepsze samopoczucie i są bardziej kreatywni.

Kolejnym elementem wpływającym na motywację jest cel, czyli robienie rzeczy, które mają sens, są spójne z systemem wartości i przekonań danej osoby. – Motywacja wypływa z wartości. Czyli z tego, co jest dla nas ważne i z czego nie możemy zrezygnować – zauważa Ewa Kawecka. – Problem pojawia się, gdy w pracy natykamy się na konflikt wartości. Dla przykładu pracujemy dla koncernu tytoniowego, choć jesteśmy głęboko przekonani, że palenie szkodzi zdrowiu, czy dla koncernu farmaceutycznego, promując antybiotyki, choć prywatnie uważamy, że powinny być jak najrzadziej wypisywane. Wtedy żadna motywacja zewnętrzna, premie, nagrody i uznanie nie pomogą.

Kiedy już poznamy i uwierzymy w dany cel, chcemy osiągać mistrzostwo, stawiając na rozwój osobisty i zdobywając nowe umiejętności, aby wykonywać pracę coraz lepiej. – Ale aby mieć motywację wewnętrzną, trzeba mieć pewien poziom wglądu w swoje życie. Wiedzieć, kim jestem i po co żyję, co chciałbym po sobie pozostawić na świecie – dodaje Kawecka.

Zrozum, by zostać zrozumianym

Menedżer chcący motywować swój zespół powinien najpierw zrozumieć, co chcą osiągnąć poszczególne osoby i na czym najbardziej im zależy. – Dzisiaj liczą się dobre relacje, rozmowa, liczy się zainteresowanie drugą osobą – przekonuje Marcin Grzybowski. – Pytania typu: „co lubisz robić?", „w czym czujesz się najlepiej?", „na czym ci zależy?", są kluczowe. Sprawiają, że osoba, którą chcemy zmotywować, czuje się zauważona.

Liczy się indywidualne podejście. – Wprowadzanie jednego rozwiązania dla wszystkich, np. dofinansowanie zajęć sportowych, nie jest najlepszym rozwiązaniem. Bo co z takiego pomysłu młodej matce, która pędzi po pracy do domu, aby spędzić trochę czasu ze swoim dzieckiem? – zastanawia się Ewa Kawecka. – Dla niej ważniejsze byłyby pewnie elastyczne godziny pracy albo możliwość pracy przez jeden dzień w tygodniu poza biurem.

Dlatego trzeba szukać. – Jednego będzie motywowała rodzina i to, aby jego dzieci miały lepszą przyszłość niż on sam. Inny będzie się kierował swoim wewnętrznym ja, czyli tym, że chce być najlepszy w swojej dziedzinie. Dla kogoś innego będzie to z kolei idea zrobienia czegoś większego, wspaniałego dla ludzi i świata. A jeszcze inny człowiek połączy te wszystkie czynniki, stając się liderem i wzorem, za którym pójdą inni – mówi Anna Antoniak, psycholog zarządzania, coach i trener motywacyjny.

W polskich warunkach, gdy wiele osób ciągle odczuwa brak stabilizacji finansowej, pieniądze pozostają jednym z najważniejszych elementów planowania kariery. – Jednak motywacja dla pewnej idei czy wiary w coś większego może zdziałać cuda – mówi Anna Antoniak. – Bo gdy stajemy się częścią przedsięwzięcia, doświadczamy poczucia wspólnoty. Czujemy się ważni i potrzebni. A gdy wnosimy swój wkład i serce, dzieje się coś wspaniałego.