Spokojnie, to tylko katastrofa!

Kryzys kariery? A co w tym niezwykłego? Zdarza się! 
O wiele ważniejszy jest sposób, w jaki na niego zareagujemy. 
Albo stanie się on cenną lekcją, albo gwoździem do trumny. 
Pracownika, pracodawcy, a nawet... całego przedsiębiorstwa.

Rzecz nie w tym, jak nisko upadamy, ale w tym, jak szybko jesteśmy w stanie podnieść się po klęsce. Badacz przedsiębiorstw Jim Collins, autor bestselleru „Jak upadają giganci", zaznacza, że wśród największych graczy są i tacy, którzy doświadczyli upadku – nie jednego, ale przynajmniej kilku. Sęk w tym, że ich reakcje na stres były na tyle przystosowawcze, że mimo początkowego zachwiania wrócili do gry. I krok po kroku odbudowali to, co runęło.

Dlatego warto samemu zadać sobie pytanie, jak reagujemy na porażki i czy przypadkiem nie działamy zgodnie ze schematem wyuczonym jeszcze w szkolnych czasach. Psycholodzy przekonują, że umiejętność przekuwania sytuacji kryzysowych w rozwojowe jest sztuką, której uczymy się (bądź nie) już we wczesnym dzieciństwie. – Nauczycielami prawidłowych reakcji są rodzice. To od ich zachowania zależy, jak będziemy potem przyjmować niepowodzenia. Sposób radzenia sobie ze szkolnymi porażkami często jest wzorcem wskazującym, jak dziecko będzie przyjmowało porażki zawodowe 
– mówi psycholog i psychoanalityk Daniel Wichiciel. Wyjaśnia istotę tej prawidłowości.

Jeśli rodzic za porażkę surowo nas karci, to sami w przyszłości będziemy siebie obwiniać i karać nawet za drobiazgi. Zamiast kreować wyjście z sytuacji, pogrążymy się tak jak w dzieciństwie: w smutku, wyrzutach sumienia, w nienawiści do siebie.

Gdy rodzic wyłącznie pociesza po porażce, np. kupieniem czegoś słodkiego, zabawki, to uczy, że po upadku należy skupić się na rehabilitowaniu siebie, dodawaniu sobie ciągle otuchy. Skutkuje to ignorowaniem problemu albo przerzucaniem odpowiedzialności na innych.

Kiedy rodzic rozmawia z dzieckiem, wyjaśnia mu to, co się stało, nazywa rzeczy po imieniu bez umniejszania czy hiperbolizowania odpowiedzialności, a następnie wskazuje, jak tę porażkę przekuć w coś wartościowego, to skupia uwagę dziecka na działaniu. Czyli na tym, co zrobić, by mimo klęski ruszyć dalej. Takie dziecko jest spokojne, ufa autorytetowi.

Można się domyślać, że wśród tych reakcji najodpowiedniejsza dla wychowania jest trzecia, jednak wciąż nie jest ona stosowana najczęściej. Winne są temu wzorce pokoleniowe oraz niski iloraz inteligencji emocjonalnej, pojawiający się głównie u osób, w których domach nie przywiązywało się zbyt dużej wagi do mówienia o uczuciach, motywowania i konstruktywnej krytyki.

Na podstawie tych reakcji w psychologii biznesu skonstruowano (również dzięki badaniom światowej sławy ekonomisty prof. Alberta Hirschmana) schemat czterech sposobów reagowania na kryzysowe momenty kariery.

1. Dialog

Jeśli klęska dotyczy pracownika, to dialog rozumie się jako szczerą rozmowę o swoich problemach z pracodawcą. Chodzi o aktywną postawę wobec trudności – szukanie rozwiązań, otwartość na pomoc, doszkalanie się, konsultowanie – aktywne próby zmiany niesprzyjającej sytuacji. Mec. Michał Zaliwski z doradczo–inwestycyjnej Grupy EDGE opisuje praktykę dialogu w swoim zespole. – Bez względu na to, czy trudności dotyczą sytuacji na poziomie partnerów, czy kłopoty ma ktoś niższego szczebla, staramy się zawsze zachęcać do mówienia o nich od razu, bez presji i pretensji. Nie chcemy, żeby w firmie panował strach czy zakłopotanie. Unikanie rozmowy o problemach na gorąco powoduje ich nawarstwianie, komplikuje sytuację, fatalnie wpływa na atmosferę w pracy, a w dalszej perspektywie – na kontakty z klientami – mówi.

2. Lojalność

Lojalność wobec pracodawcy jest wprawdzie oznaką zaufania wobec niego, ale w tym zestawieniu opiera się na biernej postawie. Lojalny pracownik bowiem z perspektywy kryzysowej jest mniej wydajny niż ten uprawiający dialog, gdyż nie ma potrzeby ingerowania w sytuację, ale z nadzieją czeka, aż firma samodzielnie rozwiąże określone kwestie bez jego udziału. – Taki ktoś z jednej strony ufa swojej firmie, bo nie kwestionuje racji autorytetów, ale z drugiej – sam nie wychodzi z żadną inicjatywą. Jeśli chcemy taką osobę ośmielić, powinniśmy zachęcić ją do otwartego wyrażania swojego stanowiska, podkreślając, że jej zdanie ma znaczenie – radzi Daniel Wichiciel.

3. Zaniedbanie

Jeśli sytuacja kryzysowa sprawia, że człowiek czuje paraliżujący lęk przed utratą stanowiska albo upadkiem firmy, może przyjąć postawę pocieszycielską, która niejednokrotnie związana jest z poszukiwaniem uspokojenia w czynnościach zastępczych. Taka osoba np. angażuje się w pracy w szukanie sobie dodatkowych zadań poza nią albo też celowo używa sprzętów w firmie do celów prywatnych.

Magdalena tak opowiada o patowej sytuacji w swoim miejscu pracy, którym było jedno z większych stołecznych miejsc świadczących usługi groomerskie. – Szefowa była coraz bardziej sfrustrowana, bo w pewnym momencie zaczęło ubywać klientów. Obroty gwałtownie spadały i byłam pewna, że już nic nie uratuje tego miejsca. Odpowiadałam za social media, ale w pewnym momencie przestałam widzieć sens tego, co robiłam. Zamiast promować salony w sieci, szukałam sobie dodatkowego zajęcia albo robiłam selfie. Wiem, jak to brzmi, ale z nudów i frustracji człowiek naprawdę zaczyna sobie polepszać humor takimi zabawami – kwituje. Na szczęście, jak opowiada, w ślad za nią nie poszli inni pracownicy.

4. Wyjście

Bywa i tak, że pracownik w poczuciu winy, przerostu zadań i klęski sam decyduje, że odchodzi. Częste rotacje nie są dobrym rozwiązaniem i strategicznie należałoby ich unikać, bo destabilizują pracę całego zespołu. Zwłaszcza gdy odchodzą osoby kompetentne, ale emocjonalnie zagubione.

– Nie jest łatwo radzić sobie z firmowymi katastrofami, gdy zespół w panice zaczyna się wykruszać. Warto być dobrym obserwatorem i szybko reagować. Rozwiązaniem jest praca z coachem, który wskaże kierunek zmiany myślenia pracownika, zmotywuje go i przede wszystkim odciąży z poczucia winy – mówi Daniel Wichiciel

Warto pokusić się o autoanalizę i samemu dopasować szkolne reakcje do typów radzenia sobie z trudnościami w miejscu pracy. Psycholodzy wskazują, że ci, którzy w dzieciństwie czuli się bezpieczni i byli motywowani do szukania rozwiązań, będą przyjmować te najbardziej pożądane strategie (aktywną – dialogu, lub pasywną – lojalności). Ci zaś, których wychowano w oparciu o zawyżone standardy i bezwzględne normy, mogą się wycofywać i pogrążać w złości na siebie oraz lęku przed zmianami, przed oceną czy większą porażką. Mogą unikać i zamykać się w poczuciu winy, jak to robili, będąc dziećmi.

Ci zaś, którym niczego nie wyjaśniano, lecz uczono strategii radzenia sobie z napięciem polegającej na unikaniu tematu i przekierowywaniu uwagi na przyjemne rzeczy, nie będą mieli motywacji do działania. Skupią się tylko na redukcji napięcia, które w oczywisty sposób wzrasta w kryzysowych momentach.

W psychologii istnieje pojęcie rezyliencji. Oznacza zdolność przystosowania się do zmiennych warunków i odzyskania sił. Bo radzenie sobie z katastrofami zależy od tego, jak bardzo jesteśmy na nie przygotowani. I choć faktycznie często działamy wg schematów z przeszłości, zawsze możemy się z nimi pożegnać. Jak? – Będzie to pewnego rodzaju nauka mówienia – o swoich uczuciach, kłopotach, proszenia o pomoc. Nie jest łatwa, bo stare schematy ćwiczyliśmy przez lata i mamy je we krwi, ale przy odrobinie uporu wszystko jest możliwe – ucina Daniel Wichiciel.