Pokolenie niecierpliwych

Są młodzi, wykształceni. Dla pracy zrobią wiele, ale już nie wszystko. Ich Oczekiwania wobec pracodawcy mogą natomiast przyprawić o zawrót głowy – niemała pensja plus pakiet korzyści. I to już na starcie. Czy tzw. pokolenie Y zmieni polski rynek pracy?

Wchodząc w dorosłość, nie chcą się dorabiać, jak ich rodzice. Oczekują wynagrodzenia, które od razu pozwoli im żyć na poziomie, do jakiego się przyzwyczaili. Dorastali w świecie, gdzie wszystko mieli na wyciągnięcie ręki. Dlatego od razu po studiach chcą wyprowadzić się od rodziców i wynająć mieszkanie, nie tylko pokój. Pensja ma umożliwić im w niedalekiej perspektywie zakup pierwszego samochodu. Kalkulują też, czy z taką wypłatą będzie ich stać na założenie rodziny – wylicza Krzysztof Olszewski z Grafion Recruitment Polska. Codziennie przeprowadza kilka rozmów kwalifikacyjnych z tzw. Igrekami. I przekonuje, że w ich szaleństwie jest metoda.

– Jest jednak duży problem ze ścisłą definicją pokolenia Y – ostrzega dr Kinga Padzik, psycholog biznesu ze Szkoły Wyższej Psychologii Społecznej. Sama data urodzenia (od końca lat 80.) to zdecydowanie za mało. Po pierwsze, Igreki występują tylko w dużych aglomeracjach. Czyli, wbrew pozorom, nie jest to powszechne zjawisko społeczne. To ludzie, którzy dorastali w dobie Internetu, wychowani w środowisku łatwo zdobywanych informacji i równie łatwo zdobywanych dóbr. Igreki mają łatwy dostęp do edukacji, więc mogą i chcą się rozwijać.

Pokolenie Y już w czasie studiów często wyjeżdżało za granicę, np. w ramach programu Erasmus. To procentuje, bo w pracy doskonale odnajdują się w wielokulturowym środowisku. Gotowi są też do częstych podróży i łatwo się dostosowują do nowego miejsca. Podczas Erasmusa zaczynają pracę, odbywają pierwsze staże. Często płatne, dlatego po powrocie do kraju nie chcą pracować za darmo. Z punktu widzenia pracodawcy najważniejsze jest jednak coś innego: ci ludzie patrzyli, jak tzw. pokolenie X się wypala. Jak pracując po 12–14 godz. dziennie, brnie w ślepy zaułek. Dlatego oni mają już inną hierarchię wartości. Na pierwszym miejscu jest życie prywatne. Chociaż w praktyce na założenie rodziny decydują się później niż ich poprzednicy, to chcą poświęcać bliskim więcej czasu. Równie ważne są dla nich ich pasje. Z ich perspektywy praca powinna być więc nie tylko sposobem zarabiania pieniędzy, ale też okazją do rozwoju, a nawet rozrywki. I tu pojawia się problem. – Polscy przedsiębiorcy są już coraz bardziej świadomi tego, co się dzieje, i próbują coś tym młodym ludziom zaoferować. Jednak nasz rynek pracy nie jest jeszcze gotowy, by odpowiedzieć w pełni na potrzeby tego pokolenia. Na razie najlepiej wychodzi to dużym międzynarodowym korporacjom – podkreśla Krzysztof Olszewski.

Po pierwsze – życie prywatne

To wpływ pokolenia Y zapoczątkował modę na tzw. work-life balance. Czyli programy, które mają zagwarantować pracownikom równowagę między życiem prywatnym a zawodowym. – Wśród naszych klientów jest pewna skandynawska firma, która zainstalowała na komputerach pracowników oprogramowanie monitorujące czas ich pracy. Jego zadaniem jest pilnowanie, by pracownik nie pracował... za długo. Jeśli przekracza czas pracy, firma sprawdza, czy nie jest np. nadmiernie obciążony obowiązkami – opowiada Olszewski.

W Polsce jedną z firm, która doskonale radzi sobie z pokoleniem Y, jest EY Polska. – Zatrudniamy prawie 1,5 tys. pracowników, z czego połowę stanowią już osoby z tego pokolenia – przekonuje Agnieszka Maciejewska, dyrektor ds. personalnych w EY Polska. – Młodzi ludzie chcą się rozwijać, a nasza firma jest zorganizowana w taki sposób, by dzielić się wiedzą i stwarzać pracownikom możliwość rozwoju. Nie tylko na początku kariery, ale również w kolejnych latach. Młodzi ludzie to doceniają. W tym roku kolejny raz zdobyliśmy tytuł Idealnego Pracodawcy w rankingu przeprowadzonym przez międzynarodową organizację Universum.

Praca powinna dawać stabilizację. I nie chodzi tu tylko o finanse, bo liczy się też prestiż firmy. Stabilność Igreki rozumieją jako jasno wytyczoną ścieżkę kariery i ciągły rozwój. Oni już na starcie chcą wiedzieć, co mają zrobić, by awansować. Menedżerowie, nazwijmy ich, starszego pokolenia odbierają ich czasem jako roszczeniowych. Igreki oczekują otwartej komunikacji ze swoim przełożonym i wciąż zadają pytania. Domagają się szkoleń i wdrożenia do pracy. – Z reguły mija tydzień, nim taki człowiek rozejrzy się w firmie, zbada grunt i zacznie pracę. Starsze pokolenie odbiera takie zachowanie jako niechęć czy uchylanie się od obowiązków, a w rzeczywistości chodzi o zebranie informacji, dzięki którym w przyszłości popełni się mniej błędów – tłumaczy Olszewski.

Akcja i atrakcja

Firmy, które przekonały się już o zaletach zatrudniania Igreków, robią wiele, by ich u siebie zatrzymać. – Dla naszych klientów regularnie przygotowujemy nie tylko aktualną siatkę płac na danym stanowisku. Równie często dostajemy pytania o to, co jest modne w obszarze benefitów. Prywatna opieka medyczna czy karnety na siłownię to już standard, dlatego pracodawcy chcą się wyróżnić i przyciągnąć najlepszych – mówi Olszewski.

Do tego dochodzą szkolenia, także te na zewnątrz firmy. Raz na pół roku to absolutne minimum, w przeciwnym razie pracownik zaczyna się rozglądać za innym pracodawcą. To dla pracodawcy oznacza koszty. – Ale to się po prostu opłaca – podkreśla Maciejewska. 
– Jako pracodawca jesteśmy odpowiedzialni za pracowników nie tylko w sferze zawodowej. Dlatego organizujemy spotkania ze specjalistami z dziedziny rozwoju osobistego, wykłady o budowaniu odpowiednich relacji w rodzinie, spotkania z dietetykami czy trenerami fitness. Dbamy nawet o to, by nasi pracownicy mieli w firmie dostęp do świeżych owoców czy soków. Kiedy pracownik widzi, że firma o niego dba, stara się odpłacić tym samym.

Igrek oczekuje też sporej elastyczności od pracodawcy. – Mówimy o pracy wirtualnej, o pracy zdalnej. Praca to nie jest biuro, tylko pewne nastawienie do życia i realizacji zadań – dodaje Agnieszka Maciejewska.

Zdaniem psychologów biznesu w organizacji pracy kończy się pewna epoka i styl zarządzania, jakie dotychczas znamy. I to nie jest tylko kwestia Igreków, oni są po prostu symptomem tej zmiany. Ludzie coraz częściej korzystają z mobilnych urządzeń. Odkryją, że dzięki technologii mogą pracować w domu lub w dowolnym miejscu. A później – że mogą równocześnie pracować nawet dla kilku firm, np. realizując konkretne projekty.

– Mam też inne obserwacje. Ważna jest nie tylko sama praca, ale też panująca w niej atmosfera. Igrek, jeśli będzie miał wybór, postawi na pracodawcę, który pozwoli mu choć jeden dzień w tygodniu przyjść w jego codziennych ubraniach (w wielu firmach funkcjonuje tzw. casual friday) – mówi Krzysztof Olszewski.

Porozmawiaj z nim

Igrekom często zarzuca się nielojalność: jeśli praca nie spełnia ich oczekiwań, porzucają ją bez żalu. – Nie mówimy do młodych ludzi: chcemy, żebyście zostali tu na 15 lat. Zamiast tego przekonujemy: chcemy, żebyście zostali tak długo, jak długo będziecie się rozwijać. Stawiamy na budowanie lojalności wobec klientów, dla których realizujemy projekty, i wobec zespołu, w którym pracujemy. To się doskonale sprawdza – mówi Agnieszka Maciejewska.

Igreki chcą decydować o swoim życiu, także zawodowym. 
Oczekują częstych informacji zwrotnych. 
– Ocena roczna to zdecydowanie za mało. Wśród naszych klientów jest firma, która przeprowadza takie rozmowy co miesiąc – mówi Olszewski. Igreki lubią być chwalone i doceniane. Jeśli więc rozpoczynają pracę nad jakimś projektem, to nie ma miejsca na niedopowiedzenia. Chcą znać wszystkie szczegóły i w nieskończoność zadają pytania. To może stwarzać wrażenie, że są niesamodzielni. – Nic bardziej mylnego. Oni chcą po prostu wiedzieć, czego konkretnie się od nich wymaga – tłumaczy Olszewski. Sami wysoko stawiają poprzeczkę swoim przełożonym. Oczekują wręcz, że będą to ludzie bez wad. Autorytet w oczach Igreka można zyskać tylko dzięki wiedzy i kompetencjom. Poszukują menedżera, który będzie nie tylko zwierzchnikiem, ale też mentorem. Nie bez znaczenia jest też umiejętność trzymania emocji na wodzy.

Dla pracodawcy płynie z tego inny pozytywny wniosek: ci ludzie w wielu firmach są powiewem świeżości. Ich zachłanność na szkolenia motywuje też kadrę kierowniczą do podnoszenia kwalifikacji. Stają się więc impulsem do rozwoju.

Ich cechą rozpoznawczą jest wielozadaniowość i podzielność uwagi. Z powodzeniem mogą realizować nawet kilka projektów z dbałością o najdrobniejsze szczegóły. Igreki potrzebują jednak ciągłej stymulacji i nowych wyzwań. Szybko się nudzą. Dlatego nawet jeśli nie zmienią pracodawcy, to po dwóch–trzech latach często chcą np. zmienić dział, by otrzymać nowe zadania. Nie jest łatwo za nimi nadążyć.

Marchewka, marchewka, marchewka!

– Młodzi ludzie chcą uczestniczyć w rzeczach ważnych. Chcą widzieć, że ich praca ma realną wartość. Mają olbrzymi potencjał, chcą też wiele z siebie dać – chwali Maciejewska.

Taki pracownik oczekuje nagrody po dobrze wykonanym zadaniu, zakończonym projekcie itp. I nie chodzi tu tylko o premie finansowe. Sprawdzi się też pochwała przełożonego wygłoszona np. podczas spotkania grupy projektowej. Igrek chce, by firma doceniała jego pomysły i zaangażowanie. W przeciwnym razie traci zainteresowanie pracą.

I tu pojawia się kluczowe pytanie: jak skutecznie zarządzać takimi ludźmi? – Nie ma złotych rad – podkreśla dr Kinga Padzik. Nie istnieje coś takiego jak uniwersalny styl zarządzania dla całych grup. Każdy człowiek jest inny. Dobry menedżer powinien przede wszystkim poznać swój zespół, jego oczekiwania, mocne i słabe strony. – Dlatego radzę: działaj indywidualnie, za każdym razem inaczej. Słuchaj ludzi.