Nadchodzi era superbohaterek

Nie technologia czy kapitał mają największy wpływ na budowanie przewagi nad konkurencją. Liczy się przywództwo, niezależnie od tego, czy traktujemy je jako zbiór cech czy styl działania.

Ponad połowa respondentów (61 proc. na świecie i 56 proc. w Polsce) międzynarodowego badania Trendy HR podkreśliła, że nadchodzi czas zupełnie nowego modelu kompetencji liderów. Dziś od przywódcy oczekuje się przede wszystkim zaawansowanych umiejętności adaptacyjnych, elastyczności i radzenia sobie w złożonych środowiskach, a także zdolności do harmonijnego godzenia wielu zróżnicowanych interesów. To oznacza, że będziemy poszukiwać liderów, którzy mają wspomniane cechy rozwinięte naturalnie i lepiej niż inni potrafią je wykorzystywać w relacjach społecznych i zarządzaniu.

Dodatkowo z najnowszych badań zrealizowanych w 13 państwach generujących większość światowego przychodu wynika, że atrybuty zyskujące na znaczeniu w biznesie mają coraz więcej określeń do tej pory kojarzących się z cechami kobiecymi. Wśród nich znalazły się: otwartość, dzielenie się emocjami, uczciwość, długoterminowa wizja, nastawienie na relacje, nastawienie na zrównoważone rozwiązania, etyka, lojalność, empatia, rozsądek, bezinteresowność, wzajemny szacunek, inteligencja emocjonalna, stwarzanie dobrej atmosfery, cierpliwość czy elastyczność. Nie można odmówić mężczyznom posiadania którejkolwiek z tych cech, jednak warto zestawić je ze stylem przywództwa prezentowanym przez mężczyzn, kobiety i poszukać analogii.

Badania nad stylami przywództwa pokazują różnice w sposobach zarządzania typowych dla kobiet i mężczyzn. Kobiety zazwyczaj prezentują bardziej demokratyczny styl przywódczy, w równym stopniu zorientowany na realizację zadań i na ludzi. Styl ten określany jest jako przywództwo transformacyjne, związane z wywieraniem wpływu poprzez zasoby osobiste, takie jak autorytet, własny przykład czy relacje. Mężczyźni natomiast częściej prezentują autorytarny styl przywództwa, silniej zorientowany na realizację zadań, a słabiej na ludzi. Styl ten określany jest jako przywództwo transakcyjne, związane z wywieraniem wpływu poprzez udostępnianie zasobów formalnych, takich jak nakazy, nagrody czy kary.

Zatem w realiach biznesu, który coraz większe znaczenie przypisuje współpracy, budowaniu relacji, pracy zespołowej i elastycznemu adaptowaniu się do silnie zmieniających się okoliczności, model lidera męskiego może ustępować miejsca modelowi przywództwa o cechach postrzeganych jako kobiece. Nadchodzącą erę superbohaterek zapowiadają także analizy związane z modelami executive stworzonymi przez międzynarodowe instytucje zajmujące się badaniem kompetencji. Wśród modelowych cech większość stanowią cechy oceniane jako kobiece, a kompetencje kobiet menedżerek oceniane są wyżej niż mężczyzn.

Nowy model przywództwa, niezbędny do efektywnego budowania konkurencyjności firmy, musi znaleźć swoje odzwierciedlenie w strukturze organów spółek. Nadal w zarządach i radach nadzorczych firm przeważają członkowie jednej płci. W przypadku większości krajów Unii Europejskiej to mężczyźni. To oznacza, że występuje ryzyko utrwalania wyboru członków o podobnych profilach. Dokonując wyboru kandydata, często korzysta się z utrwalonej sieci relacji i osób, z którymi obecni członkowie organów spółek utrzymują kontakty biznesowe i osobiste. W konsekwencji wybór może się ograniczać do wąskiej puli osób i pośrednio przyczyniać się do mniej zróżnicowanych poglądów czy kompetencji. A to może skutkować mniejszą liczbą pomysłów, a nawet ograniczeniem konstruktywnych sprzeciwów i słabszym wykorzystaniem potencjału wzrostu. Czas zatem, aby polskie spółki wyszły naprzeciw nadchodzącym zmianom, otworzyły się na kobiece cechy przywódcze i budowały pulę talentów kobiet w swoich strukturach. Właśnie po to, aby znacząco podnieść swoją konkurencyjność na coraz trudniejszych rynkach.

Małgorzata Wnęk-Kolaska pracuje w firmie doradczej Deloitte, Klub SheXO